Home

KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI: Menuju Kepemimpinan yang Transformatif dan Berkeadilan Melampuai Persoalan Gender[1]

By: Anna Marsiana

KEPEMIMPINAN & KARAKTERISTIK MENDASAR SEORANG PEMIMPIN

Apa yang dapat Anda sebutkan mengenai karakteristik pemimpin atau kepemimpinan yang Anda harapkan?

Pemimpin, kepemimpinan, umumnya dikarakterisasikan oleh kompetensi, ketrampilan, gairah, visi-misi, komitmen, keberanian, originalitas, kredibilitas, kepercayaan, sikap pemberdayaan, dst.

Seorang pemimpin adalah seseorang yang digambarkan dan diharapkan memiliki kepribadian yang mandiri, gairah untuk menghidupkan dunia secara umum dan masyarakat dimana dia hidup dalam cakupan yang lebih sempit, untuk mengidentifikasi apa yang harus diubah, bagaimana mengubahnya dan bagaimana menggerakkan orang untuk mengubahnya.

Menurut Mauk Mulder dalam salah satu artikel mengenai kepemimpinan, ada 3 prasyarat utama bagi seorang pemimpin: skill (ketrampilan), tata-nilai & norma/tatatanan yang diyakini, dan karakter personal (keprobadian) dari orang tsb.

Skills (Ketrampilan), menyangkut:

  • Kemampuan untuk belajar (Learning ability), bagaimana dia harus siap menyikapi setiap kritik yang disampaikan kepadanya, langusng atau tidak langsung, dengan cara yang baik atau tidak baik secara positif. Kemampuan untuk belajar ini juga biasanya ditunjukkan melalui sikap yang selalu ingin tahu (curious), dealing positively with criticism, curiosity, sikap penerimaan yang baik dan tidak mau menangnya sendiri.
  • Kemampuan untuk memberdayakan orang diluar dia (Empowerment: dalam hal kepempinan hal ini terwujud dalam berbagai bentuk, dimulai dengan kemampuan merkrut orang yang tepat untuk tempat yang tepat, ketrampilan untuk mendayakan gunakan sumber-sumber ayng beranekaragam, kemapuan menciptakan kondisi dan lingkungan yang menumbuhkan keberanian orang untuk berpikir positif, kreatif, dan inovatif, mendelegasikan apa yang harus didelegasikan kepada yang lain (anggota tim atau pun orang yang dipimpinnya).
  • Ketrampilan untuk berjejaring & bekerjasama (Cooperating, networking), Seorang pemimpin harus mampu menyeimbangkan orientasi kerjasama internal dan eksternal, dan selalu menempatkan stakeholders di dalam pertimbangan utamanya. Dan bukan keinginan diri sendiri di tempat utama.

Tata Nilai & Norma/tatanan yang diyakininya:

  • Visioner: Seorang pemimpin harus memiliki visinya sendiri yang jelas, inspiratif, dan mampu mengkonseptualisasikan visi tsb ke dalam ide-ide yang menolong orang mewujudkannya dalam aksi.
  • Keterbukaan diri: terbukan terhadap kemungkinan-kemungkinan maupun terhadap pandangan luar, tanpa membuatnya menjadi tidak punya pendiriannya sendiri. Terbuka kepada kritik-kritik yang disampaikan kepadanya.
  • Memiliki otoritas moral: dalam arti orang tersebut memiliki prinsip-prinsip dan standar moral yang diberlakukan kepada dirinya sendiri, dimana otoritas mora itu bersumber kadap keyakinannya akans sesuatu yang baik dan benar yang memang perlu dan harus dilakukan, dan bukan semata-mata berseumber pada otoritas di laur sana yang diakui lebih besar daripada dia (termasuk otoritas agama).

Kepribadian/ personal characteristics

  • Kontrol diri berasal dari self knowledge, self conscious and self autonomy.
  • Kredible: Memiliki kredibilitas yang tinggi, layak untuk dipercaya, trust worthy, dan memang sudah teruji bisa dipercaya.
  • EQ dan bukan hanya IQ:EQ disini bukan hanya dia harus mampu mengendalikan emosinya,melainkan juga menunjukkan sikap optimis, mudah berempati, dan mampu bertindak dengan tepat pada waktu dan termpat yang tepat, dengan sedikit mungkin menimbulkan luka di pihak lain.

Dari ketiga prasyarat utama di atas, yang bisa dikatakan prasyarat dasar seorang pemimpin adalah sistem nilai yang dimilikinya dan keberanian untuk memperjuangan sistem nilai yang dianutnya tsb. Jika seseorang memiliki ketiga prasyarat di atas, namun dia tidak memiliki sistem nilai yang kuat dan keberanian untuk memperjuangan sistem nilai yang diyakininya itu, maka sangat mungkinb orang tsb belum siap menjadi pemimpin, namun MANAJER!

KEPEMIMPINAN BERDASARKAN FASE ORGANISASI

 

 

Seorang pemimpin harus fleksibel sekaligus peka terhadap situasi dan fase organisasi yang dipimpinnya, dan mampu menerapkan gaya yang pas sesuai dengan fase organisasi.

KEPEMIMPINAN YANG TRANSFORMATIF

Charles Knight dalam tulisannya Notes on Feminist Leadership mencatat bahwa ada tujuh (7) aspek  dalam kepemimpinan yang seringkali dibicarakan oleh kaum feminist dalam tulisannya. Secara pribadi saya setuju dengan tujuh aspek yang akan saya sebutkan dibawah ini. Sekadar catatan tambahan,menurut saya, tujuh (7) aspek kepemimpianan yang dirangkumkan oleh Knights tsb adalah aspek-aspek yang siapa pun Anda sebagai pemimpin, jika Anda menginginkan sebuah kepemimpinan yang yang demokratik, memberdayakan, dan transformatif, maka tidak bisa tidak ya harus memerhatikan ketujuh aspek sbb:

1. Kesadaran akan bagian dari sesuatu ang lebih besar: masyarakat, dunia, atau pun juga perjuangan yang lebih besar dari perjuangan yang sedang diperjuangkan. Bahwa segala sesuatu ada di dalam interconnectedness and collectivity . Dalam pengertian ini, maka kepemimpinan dipahami sebagai berakar dalam komunitas dan sejarah yang pernah dan sedang terjadi, karenanya tak seorang pun boleh melakukan klaim bahwa dia atau kelompoknyalah dapat menentukan apa yang dibutuhkan oleh yang lain. Karena kepemimpinan dalam pemahaman ini hrus selalu dalam proses self/community knowledge discovery, sebuah ziarah pencarian/penemuan hikmat bersama..

2. Shared leadership.  Sudah bukan jamannya lagi seorang pemimpin menonjolkan diri sebagai seorang single fighter. Kepemimpinan modern, feminis atau bukan, menurut saya seharusnya bersifat shared leadership, kepemimpinan yang berbagi kekuasan dan otoritas, yang mendelegasikan.

3. Relational — : kepemimpinan bukan lagi dipahami sebagai diecting something, karena jika demikian dia akan disebut direktur, melainkan sebagai upaya membangun sebuah relasi kepercayaan: antara pemimpin dan orang-orang yang dipimpinnya, antar sesama di dalam organisasi, dan antara orang-orang dalam organisasinya dengan organisasi di luar sana.

4. Inspirational/Spiritual: Berorientasi pada memelihara (nurturing) semangat dan gairah hidup sebagai manusia dimana hal ini akan meningkat kapasitas orang dalam menjadi pelaku transformasi untuk dirinya sendiri dan lingkungannya: keluarga, organisasi, komunitas, masyarakat.

5. Clarity of purpose: Sejak awal  harus sudah jelas bahwa tujuan dari kepemimpinan yang dibawanya adalah Transformational (dari setiap individu secara utuh).

6. attention to power dynamics:  Dalam setiap organisiasi, selalu ada dinamika kekuasaan dalam artian positif maupun negatif. Ini adalahs esuatu yang tak bisa dihindari, dan karenanya harus diterima, diperhatikan dan dikelola dengan baik untuk tujuan pemberdayaan dan transformasi. Kepemimpinan dalam hal ini adalah harus mampu mentransformasikan ketakutan-ketakutan yang ada di individu menjadi tujuan/mimpi kolektif.

7. safe environments: kepemimpinan modern harus mampu menciptakan suatu lingkungan dimana anggotanya dapat secara bebas mengekspresikan dirinya secara utuh (ekspresi kerja maupun  ekspresi diri yang lain: self care, partisipasi, self-growt, dan leadership skills).

 

Terakhir, adalah tambahan dari saya: Budaya Belajar. Sebuah kepemimpinan yang baik harus mampu menciptakan budaya belajar yang terus menerus, belajar dari pengalaman organisasi, belajar dari pengalaman orang-orang yang ada di organisasi (melalui rekfleksi dan analysis), belajar dari buku dan kursus-kursus yang tersedia di luar sana.

 

KEPEMIMPINAN PEREMPUAN DAN KEADILAN GENDER

Kita sudah melihat sedemikian pentingnya –atau bahkan sangat sentral– peran pemimpin dalam membentuk pemikiran, cara pandang, dan tatanan sosial yang dipercaya baik dan berlaku,menentukan masa depan suatu masyarakat (atau umat), maka tidak heran bahwa kaum feminis menginginkan posisi kepemimpinan dan posisi-posisi strategis-struktural yang lain untuk diisi oleh perempuan.[2]  Kaum feminis melihat bahwa kaum perempuan semakin termarjinalkan karena para pemimpin dan pembuat kebijakan di berbagai aspek dan lini kehidupan dikuasai oleh laki-laki, sehingga tidak ada perspektif kaum perempuan yang terwakili disana. Juga akibatnya hanya kepentingan laki-laki yang dikedepankan.

Dengan alasan itu, maka tidak bisa tidak perempuan harus merebut posisi-posisi penting tersebut dan terlibat di dalam kepemimpinan di berbagai sektor.

Setidaknya dalam sepuluh tahun terakhir kita akrab dengan istilah “gender balance”. Gender balance atau keseimbangan jender diberlakukan dalam dua hal: yang pertama dalam hal knowledge acquiring related (dalam kegiatan yang berkaitan dengan pembelajaran) seminar, pelatihan, wrkshop, training dsb. (Contoh kita sering terima undangan seminar/workshop/training dengan catatan “harap mengirim peserta dengan mempertimbangkan gender balance”.)Yang kedua dalam kesempatan/posisi pekerjaan kunci.  Beberapa lembaga gereja dipelopori oleh lembaga-lembaga internasioanal seperti WCC, CCA, UEM, dll, dan kemudian diikuti oleh lembaga-lembaga gerejawi atau pun yang berbasis Kristen di Indonesia, dalam 10 tahun terakhir juga mulai menunjukkan komitmennya terhadap isu keadilan jender dan penguatan perempuan dengan mencanangkan kebijakan gender balance dalam struktur mereka. Setiap kali ada lowongan posisi yang dibuka, selalu ada catatan: lembaga …… mempertimbangkan aspek keberimbangan jender dalam melakukan rekruitmen untuk posisi-posisi yang tersedia di organisasi.

Demikian pula dalam bidang politik di Indonesia, isu quota untuk perempuan mulai digagas dan terus diperjuangkan sejak sekitar 10 tahun yang lalu. Sebagai salah satu wujud awal keberhasilannya adalah diakomodasinya quota 30% dalam sistem perundang-undangan parpol dan pemilu tahun 2009 yang lalu. Meskipun masih bolong disana-sini.

Sebuah perkembangan yang signifikan dan patut  disyukuri!

Namun pertanyaan yang mungkin sering mengusik hati kita adalah: apakah keberadaan perempuan di tampuk kepemimpinan menjamin terjawabnya persoalan ketidak adilan jender yang  selama ini dialami perempuan dan kaum minoritas jender yang lain? Atau mungkin pertanyaan ini sudah lewat, dan diganti dengan pertanyaan: mengapa para pemimpin perempuan tidak serta-merta mendatangkan perubahan yang kita inginkan, mendatangkan keadilanjender bagi kaum perempuan dan kelompok minoritas jender yang lain? Bukankah kita sudah melihat & sudah mengalami presiden perempuan, direktur perempuan, manajer perempuan, atau pendeta/pimpinan jemaat perempuan, ketua perempuan, tapi mungkin kita bertanya: kok tidak banyak perubahan yang kita alami? Kita pernah punya presiden perempuan, tapi justru sikap politik dan kebijakannya kok malah tidak berpihak kepada perempuan? Malah ada yang pernah mengatakan kepada saya: direktur saya seakrang perempuan, tetapi dia justru “lebih laki-laki dari laki-laki”. Minimal pertanyaan seperti itu itu sering diajukan kepada saya dalam berbagai pertemuan.

Penting untuk diingat bahwa berbicara kepemimpinan yang tidak memberdayakan –tapi malah memperdayakan—di sini, tidak serta-merta dan otomatis berbicara mengenai kepemimpinan laki-laki! Karena kepemimpinan di sini pertama-tama dan yang utama adalah persoalan nilai-nilai, prinsip-prinsip, karakter, dan bukan semata-mata pada gender yang dilekatkan maupun jenis kelamin bawaan si pemimpin tsb.

Persoalan jenis kelamin dan gender si pemimpin itu memiliki peranan penting dalam ikut menentukan dalam menjawab persoalan jender dalam organisasi/lembaga/jemaat/masyarakat, namun pada saat yang sama penggantian pemimpin dari yang berjender laki-laki ke yang berjender perempuan tidak akan banyak mengubah keadaan jika persoalan pada tataran nilai-nilai, prinsip-prinsip, dan karakter kepemimpinan belum selesai dan tidak terselesaikan.  Persoalan jenis kelamin, jender, orientasi seksual, dll si pemimpin memang pasti memiliki pengaruh pada perspektif yang dipengaruhi oleh pengalamannya sebagai laki-laki/ perempuan/hetero/homo/dst. Bagaimana pun pengalaman sebagai laki-laki dan perempuan pasti berbeda, sama seperti perspektif hetero berbeda dengan homo, ataupun abled dan difabled people. Di sinilah konsep keseimbangan jender menjadi sangat penting, untuk memberi keseimbangan perspektif yang berbasis jender, yang sebenarnya juga perlu diperluas kepada persoalan LGBT atau pun abled dan diffabled people tadi.  Namun yang hendak saya katakan di sini bahwa itu bukanlah satu-satunya faktor, karena bisa saja terjadi jender yang berbeda, tetapi nilai, tradisi, budaya, prinsip, tatanan yang diyakini ternyata masih sama, maka tentu saja hasilnya juga tidak akan jauh berbeda, atau bahkan bisa saja lebih buruk.

Contoh sederhana dan konkret: dalam kehidupan kita sehari-hari di keluarga misalnya, siapakah yang imposing: memperkenalkan, menjaga dengan ketat, memelihara nilai-nilai yang bias jender dan sangat patriarkhis itu kepada anak-anak? Siapa yang sejak bayi sudah memperkenalkan budaya bias jender bahwa warna perempuan adalah pink dan warna laki-laki adalah biru? Siapa yang menasehati anak-anak laki-lakinya bahwa menangis itu adalah sikap keperempuan-perempuanan? Siapa yang memperkenalkan kontradiksi nilai-nilai kepada anak perempuan mereka bahwa pada satu sisi mereka harus belajar, dan menjadi pintar, dan mandiri, tetapi ketika masuk kepada hidup berkeluarga, harus tetap manut dan ngalah kepada suami? Demikian pula dalam hal kepemimpinan di organisasi/lembaga.

Jadi sekali lagi, penting untuk dicatat bahwa persoalan ketidakadilan jender bukanlah persoalan laki-laki Vs perempuan, melainkan persoalan perubahan nilai, keyakinan, tatanan, dan perilaku sosial (budaya dan politik) & teologis.

Di bawah ini adalah beberapa catatan penting untuk sebuah kepemimpinan yang berkeadilan jender dan melampauinya

Yang pertama, seperti yang sudah saya utarakan di depan tadi bahwa persoalan ketidakadilan jender adalah persoalan yang kompleks, menyangkut ideologi dan nilai-nilai (yang patriarkhis dan hiearkis–pater-kyriarkhis–, konsep, kepercayan dan sistem yang sudah tersusun rapi. Yang kedua, pada saat yang sama, identitas seorang pemimpin perempuan tidak bisa disimplifikasikan dalam satu identitas tunggal sebagai perempuan. Seorang pemimpin perempuan, selain membawa identitas perempuan, karena dia juga membawa banyak identitas lainnya seperti identitas kelas, status sosial, golongan pendidikan, ras-suku dan etnik, dll. Itulah sebabnya, mengganti pemimpin laki-laki dengan pemimpimpin perempuan tidak serta-merta dan otomatis pasti menjamin terwujudnya keadilan jender.

Karena itu penggantian pemimpin laki-laki oleh pemimpin perempuan tidak serta merta akan melahirkan transformasi relasi jender yang timpang tadi. Beberapa hal di bawah bisa sedikit menjelaskan:

  1. Persoalannya adalah sistem & struktur: Pemimpinnya boleh saja berganti, dari laki-laki menjadi perempuan, atau waria, atau yang lain, namun selagi sistem dan strukturnya tidak berubah, rasanya sulit untuk berharap bahwa kepemimpinannya akan mampu menghadirkan perubahan.
  2. Warisan model kepemimpinan yang terbatas: Model-model kepemimpinan yang terjadi saat ini tidak bisa dilepaskan dari kepemimpinan-kepemimpinan sebelumnya. Selama berabad-abad masyarakat hanya melihat satu model kepemimpinan yaitu yang bersifat menguasai (dominating), yang maskulin (tegas, hitam-putih), bersifat korup, dsb. Maka ketika seseorang yang sama sekali tidak pernah punya pengalaman memimpin (baca: perempuan dan atau kelompok minoritas jender yang lain) tiba-tiba diberi kesempatan menjadi pemimpin, tanpa dia sadari dia mengkopi model yang sama, dan bahkan menjadi lebih buruk karena dia belum terbiasa dengan permainan politik yang ada di sekitar seorang pemimpin.
  3. Definisi memimpin adalah bias laki-laki/maskulin: Masih berkait dengan poin nomer 2 di atas, sebagian perempuan sadar bahwa dia harus menunjukkan suatu tipe dan karakter kepemimpinan yang berbeda dari kepemimpinan laki-laki yang kemarin dikritiknya. Namun dalam banyak kasus, meski berangkat dengan kesadaran melakukan sesuatu yang berbeda, dalam kenyataannya ternyata tidak semudah itu, karena ketika menjadi pemimpin, perempuan diharapkan untuk berpikir dan bertindak seperti pada umumnya laki-laki memimpin.[3]
  4. Kita semua adalah produk yang bias jender: Pemimpin perempuan tidak otomatis membawa kesadaran dan identitas perempuan sebagai kelompok masyarakat yang tertindas; latarbelakang keluarga, kelas, dan pendidikan yang dia punyai tidak pernah berkorelasi dengan pengalaman ketertindasan dan keterpinggiran, sehingga sulit untuk menginternalisasikan identitas dan kesadaran sebagai kelompok masyarakat yang tertindas. Belum lagi persoalan besar di dunia pendidikan kita yang jelas-jelas masih sangat bias jender.

Itu sebabnya tidak sulit menemukan pemimpin perempuan yang bisa lebih bengis dari pemimpian laki-laki. Tidak sulit menemukan pemimpin perempuan yang sanggup melakukan kekerasan sama dengan atau bahkan lebih dari pemimpin laki-laki.

Kalau demikian apakah saya tidak sepakat dengan gerakan feminis yang mendorong agar makin banyak perempuan yang duduk di tampuk kepemimpinan? Jangan salah, saya termasuk yang terus menyerukan agar ibu-ibu memilih kaum perempuan dalam pemilu legislatif dan dalam beberapa pilkadal.

Bagaimana kita harus bersikap kalau kehadiran mereka tidak menjamin perspektif perempuan? Memang dilematis! Tetapi kalau tidak diberi kesempatan, kapan perempuan akan memiliki pengalaman memimpin? Kalau tidak memiliki pengalalaman memimpin, kapan dia belajar untuk menjadi pemimpin? Tetapi pada saat yang sama saya tidak ingin kita terjebak dalam romantisme jender. Pemimpin yang berkeadilan jender adalah melampaui isu jender!  Melampaui, berarti mencakup, mempertimbangkan, memprioritaskan, namun tidak berhenti pada persoalan jender dari sang pemimpin tersebut, melainkan disertai kekritisan atas sistem dan struktur yang ada dan berlaku, nilai-nilai yang harus dihidupi, tradisi yang harus diubah dan atau diciptakan ulang, dan tatanan seperti apa yang harus diciptakan, dst. Karenanya sang calon pemimpin tersebut juga harus benar-benar dipersiapkan sejak dini (seperti yang kita lakukan saat ini).

AKHIRNYA, KEPEMIMPINAN FEMINIS & KEADILAN JENDER

Semakin kesini semakin banyak aliran dan kelompok gerakan feminis, dan kadang-kadang para pengikut aliran yang berbeda itu tidak bisa dipersatukan. Saya sendiri tidak mau terjebak untuk menggolongkan diri saya ke dalam salah satu aliran atau golongan yang baku. Jika harus menggolongkan diri, maka saya akan membuat golongan saya sendiri, saya termasuk yang percaya bahwa perjuangan kaum feminis adalah perjuangan yang melampaui keadilan jender bagi kaum perempuan dan kelompok jender lain yang termarginalkan. Isu-isu yang harus diperjuangkan oleh kaum feminis bukan hanya terbatas kepada isu perempuan (yang dipahami  sebagai isu jender), melainkan harus melampaui itu.

Oleh karena itu sebagian feminis, termasuk saya, mulai melihat bahwa analisa jender saja sudah tidak mencukupi untuk dijadikan sebagai satu-satunya alat dalam menganalisa ketidakadilan yang terjadi pada perempuan. Menurut Elisabeth Schussler-Fiorenza, seorang teolog feminis besar, benar bahwa ideologi patriarkhis telah banyak membawa masalah besar bagi perempuan dalam relasi jender  dengan laki-laki. Tetapi sesungguhnya ideologi patriarkhi tidak bekerja sendiri. Dalam sejarah kekristenan misalnya, Schussler-Fiorenza melihat bahwa ketimpangan relasi jender yang ada bukan hanya soal relasi laki-laki-perempuan, tetapi juga relasi laki-perempuan dengan kelompok lain yang tidak terakomodasi dalam kategori laki-perempuan tsb. Ketimpangan relasi juga muncul dalam konteks ras, suku, sosial-ekonomi, heteroseksual-non heteroseksual, dsb. Karenanya tidak memadai kalau kita hanya melihat patriarkhi sebagai akar masalah. Dalam ideologi patriarkhi dan analisa jender, piramida masyarakat disederhanakan hanya ke dalam dikotomi laki-laki & perempuan. Padahal dalam kenyataan, piramida masyarakat atau bahkan umat itu jauh lebih kompleks dari piramida laki-laki-perempuan.

Menurut Schussler-Fiorenza akar masalah yang sebenarnya adalah ideologi pater-kyriarkhe, yaitu selingkuhnya para patriach (kaum laki-laki) dan kyrie (para tuan/penguasa), maka yang kita lawan bukanlah hanya para patriarch melainkan juga para kyrie (penguasa politik, penguasa ekonomi, penguasa adat, dan penguasa-penguasa lainnya ) yang hidup dan mendapatkan keuntungan dari struktur piramida, dan karenanya memiliki tendensi untuk selalu membuat piramida-piramida kecil-sedang-besar, dimana pun mereka berada.

Schussler-Fiorenza mencoba menggambarkan rumitnya peta piramida kekaisaran Roma Katholik pada waktu itu yang menurut saya menolong kita untuk bercermin dan melihat posisi kita di dalam multi-piramida itu pada masa kini. (piramida terlampir)[4]

Intinya, seorang pemimpin feminis harus memiliki kesadaran bahwa dirinya dan masyarakat yang dipimpinnya hidup di dalam multi-piramida itu, dan membawa multi identitas dalam dirinya. Oleh karena itu, ada 3 tantangan yang harus dia hadapi.

Tantangan yang pertama, adalah justru dirinya sendiri dan multi-positions dia di dalam multi piramida tadi. Dengan demikian diharapkan dia mampu bersikap kritis secara konsisten dengan kekritisan yang genuine, tulus-lahir bathin, dan orisinal, karena berawal dari refleksi atas pengalaman dalam multi identitas dan multi piramida yang dimilikinya. Dalam konteks ini diharapkan pemimpin tsb tidak akan mengulangi kesalahan pendahulunya yang dulu dikritiknya.

Tantangan kedua, seorang pemimpin feminis harus mampu menjawab persoalan ketidakadilan jender yang menimpa perempuan, namun harus mampu bergerak melampaui persoalan kelompok perempuan, tapi juga kelompok-kelompok terdiskriminasikan yang lain dalam konstelasi jender laki-laki & perempuan.

Tantangan ketiga, seorang pemimpin feminis harus mampu menjawab tantangan persoalan melampaui persoalan ketidakadilan jender, namun juga persoalan ketidakadilan lain yang ditimbulkan oleh sistem dan cara pikir ideologi patri/kyriarkhi.

Dengan 3 tantangan yang harus dijawab oleh seorang pemimpin feminis tadi, saya berharap bahwa pelan tapi pasti kita akan melihat langit baru dan bumi baru, dimana semua relasi yang timpang ditransformasikan, dimana  piramida-piramida yang ada diruntuhkan digantikan dengan community of equal, komunitas yang hidup dalam kesetaraan.

Dengan ini saya mengkahiri presentasi saya. Selamat menyambut Paskah 2010.

 


[1] Dipresentasikan dalam training kepemimpinan untuk mahasiswa oleh Stube-Hemat, Yogyakarta, Sabtu, 29 Januari 2011.

[2] Biasanya aliran feminis yang menekankan perjuangan posisi struktural ini digolongkan sebagai feminisme liberal.

[3] Lihat Tabita Kartika Christiani, “Indonesian Feminist Church Leadership” dalam In God’s Image, Vol 28, No.3, September 2009, (Kuala Lumpur: AWRC, 2009)

[4] Bagi yang berminat mempelajari lebih lanjut, silahkan baca Elisabeth Schuessler Fiorenza, Wisdom Ways: Introducing Feminist Biblical Interpretation, (Maryknol, NY: Orbis Books, 2001).

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s